Nästan en tredjedel av alla sysselsatta har haft jobb-relaterade hälsoproblem det senaste året och för hög arbetsbelastning är en av de vanligaste anledningarna. Egen kontroll, tydliga förväntningar och rimlig arbetsbelastning är tre faktorer som främjar jobbhälsan.
Jobbstress är fortsatt ett problem på den svenska arbetsmarknaden och nästan en tredjedel av alla sysselsatta rapporterar jobb-relaterad ohälsa, visar Arbetsmiljöverkets årliga undersökning Arbetsorsakade besvär 2018.
De vanligaste orsakerna, enligt Arbetsmiljöverket, är för hög arbetsbelastning, påfrestande arbetsställningar och otydliga eller motstridiga krav. Undersökningen bekräftar trenden av att en ökande del av jobb-relaterad sjukdom bottnar i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
Den handlar om hur arbetsgivare hanterar, bland annat, stress, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. Vi frågade tre av Previas organisationskonsulter hur man som arbetsgivare bästa ska tänka för att skapa förutsättningar för hållbara arbetsplatser ur ett organisatoriskt och socialt perspektiv.
Kontroll, förväntningar och feedback
Annmarie Ulfving Plynning, leg. psykolog och organisationskonsult, lyfter fram det viktiga i att medarbetare upplever att de har kontroll över det egna arbetet, att det finns tydliga förväntningar på vad som förväntas av dem och att de får feedback på sitt arbete.
Om man konstant överbelastar sina medarbetare bygger man in ohälsa i organisationen
– Framför allt måste arbetsbelastningen vara rimlig och det måste finnas en balans mellan krav och resurser. Tillfälliga arbetstoppar kommer alltid att finnas och då får man försöka göra det bästa av situationen, men om man konstant överbelastar sina medarbetare bygger man in ohälsa i organisationen, säger hon.
Att organisationen har tydliga mål är en annan friskfaktor eftersom det ger medarbetaren bättre kontroll och förståelse för hur han eller hon passar in i det övergripande arbetet. Ledarskapets roll går heller inte att underskatta.
– Ett inkluderande ledarskap skapar medarbetare som känner delaktighet och ett ledarskap som präglas av rättvisa och uppmuntran har en positiv effekt på välbefinnandet. Ett lyhört ledarskap är väldigt viktigt för en fungerande arbetsmiljö. Medarbetarskapet är också det viktigt för en god arbetsmiljö. Att ha forum där man kan prata med varandra och ha en dialog.
Förebygg mobbning och kränkningar
Tydliga överenskommelser, delaktighet och gemensamt ansvar är viktigt för att förebygga mobbing och kränkningar, säger Lena-Karin Allinger, leg. psykolog och organisationskonsult.
– Överenskommelser och spelregler kring vad som för oss på vår arbetsplats skapar en god arbetsmiljö behöver formuleras gemensamt och ägas gemensamt, säger hon.
En regel som till exempel ”Vi pratar med varandra och inte om varandra” behöver genomlysas och samtalas kring utifrån frågeställningar som: Vad betyder det för oss? Och vad innebär det i konkreta beteenden?
– Om vi ska förebygga att normala spänningar och konflikter inte växer till surdegar och upplevelser av kränkningar så kräver det ett förhållningssätt som innebär att vi tar ansvar för att prata med varandra och inte om varandra, säger hon.
Det finns en risk att man som enskild medarbetare förlägger ansvaret utanför sig själv, och förväntar sig att någon annan, ofta chefen, tar ansvar för ens mående på jobbet. Risken är då att arbetsmiljörelaterade frågor utlöser systemiska reflexbeteenden.
Om vi ska förebygga att konflikter inte växer till surdegar kräver det att vi tar ansvar för att prata med varandra och inte om varandra
– Vi tenderar att gå in i stereotypa beteenden som innebär att chefers reflexbeteende blir att suga upp ansvar ”jag löser det här” medan medarbetarens reflexbeteende karakteriseras av att skicka ansvaret uppåt, ”det är en chefsfråga”. Men vi är alla varandras arbetsplats och medarbetare. De överenskommelser som finns skall vara ömsesidiga, det vill säga de ska bygga på ett individuellt ansvarstagande från alla på arbetsplatsen, säger hon.
Lär dig mer och skapa dialog
Det är arbetsgivarens skyldighet att se till att alla i arbetsledande funktion vet vad som gäller när det kommer till den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, och Previa har en mängd tjänster och utbildningar som syftar till att hjälpa arbetsgivare på vägen.
Som arbetsgivare kan en början vara att skapa dialog på arbetsplatsen om frågor som:
Hur ser det ut hos oss?
Vad fungerar väl och hur ska vi förvalta och förädla det?
Vad behöver vi utveckla och hur kan vi arbeta med det?
Hur förebygger vi och har vi rutiner kring hur vi hanterar, till exempel, kränkande särbehandling?
Vad är ohälsosam arbetsbelastning? Hur förebygger vi och hanterar den?
Det handlar både om att förmedla kunskap om hur man arbetar förebyggande och om att hantera de risker som finns.
Om man som arbetsgivare får nedslag på något område ska man komma in med ett svar till Arbetsmiljöverket där det framgår hur brister och risker ska åtgärdas och arbetet beskrivas i en handlingsplan.
– Det är inte ovanligt att man som arbetsgivare står lite vilsen i detta. Vi får ofta i uppdrag att bistå vid framtagandet av handlingsplaner. Det kan handla om enkäter till hela personalgruppen eller om djupintervjuer kring mer specificerade risker och brister, säger Keith Johansson, leg psykolog och organisationskonsult.
Previa kan även granska svaret till Arbetsmiljöverket för att säkerställa att det svarar upp mot de brister och risker som har identifierats.
