Förmågan att leda sig själv har hamnat i fokus när osäkerheten i arbetslivet ökar. Dessutom omfattas fler. Medarbetare reagerar olika på ökad självständighet, men kunskap och övning är ett sätt att bli bättre rustad för föränderliga tider.
Många organisationer brottas med snabba omställningar och förändrade förutsättningar på grund av covid-19. Det gäller inte minst ledarskapet där förutsättningarna skiftar på både kort och lång sikt.
– När många arbetar hemifrån, ställs ledarskapet inför delvis nya utmaningar, säger Milou Häggå, organisationskonsult på Previa.
De nya arbetssituationerna kräver uppdaterade förhållningssätt och beteenden som stöttar organisationen och medarbetaren i att bli bättre rustade för att hantera osäkerhet.
Negativa tankar får lättare fäste när vi sitter ensamma eller utanför vårt vanliga sammanhang
De nya arbetssituationerna kräver uppdaterade förhållningssätt och beteenden som stöttar organisationen och medarbetaren i att bli bättre rustade för att hantera osäkerhet.
”När kontexten för arbetet förändras ökar oron och för en del minskar motivationen. Det kan handla om oro över att inte prestera tillräckligt, att ingen bryr sig, att man känner sig övergiven, och de negativa tankarna får lättare fäste när vi sitter ensamma och isolerade eller utanför vårt vanliga sammanhang. Känslor av oro är i sig inte farliga, men om de blir förlamande är det inte bra,” säger Milou Häggå.
För att lyckas med att leda sig själv och andra i förändring krävs både ansvar och kunskap. Milou Häggå beskriver det som två parallella spår – det handlar dels om individens självkännedom och ansvar för sitt eget agerande och mående, och dels om organisationens förmåga att möta individen och att skapa en kultur av stabilitet och tydlighet, trots en oviss omvärld.
Milou Häggå lyfter fram fem förhållningssätt som hjälper till att skapa goda förutsättningar. Förhållningssätten speglar både individ- och organisationsnivå där de samverkar för ett bra resultat.
Få drivkraft genom tydlig kompass
Det handlar om att ställa sig frågan; vad är viktigt? Med en tydlig inre kompass vet medarbetaren vad som är viktigt och vad som motiverar hen. Det handlar också om förmågan att kunna iaktta sina tankar och känslor utan att reagera direkt på dem. Med en tydlig inre kompass känner man sina egna begränsningar och sina möjligheter. Utifrån ett organisationsperspektiv speglas en tydlig kompass i en uttalad värdegrund som bottnar i överenskomna beteenden och tydlighet i prioriteringarna på lång och kort sikt. En tydlig kompass är speciellt viktigt i tider av osäkerhet och oro.
Skapa öppenhet för medarbetare att visa sina behov
Människor reagerar olika på ovisshet. Vissa drar sig undan. Andra överarbetar. Medarbetare som normalt sett presterar bra kanske inte alls fungerar i en annan kontext. Här gäller det att vara öppen och inte dömande, både gentemot sig själv och andra. Medarbetaren har ett ansvar för att formulera och kommunicera sina behov och behöver känna att det är ok att göra det. Organisationen behöver vara öppen för att skapa de förutsättningar som medarbetaren behöver för att prestera. På individnivå inbegriper detta även en öppenhet inför ens egna svårigheter – vad kan jag göra annorlunda? Hur kan jag komma runt det här?
Möt svårigheter med medkänsla
Att möta svårigheter med acceptans och öppenhet kan skapa konstruktiva lösningar. För individen handlar det om att vara ärlig med sina rädslor och acceptera det jobbiga. På så vis skapas hållbara beteenden. En stressad och rädd person presterar inte på topp. En organisation som delar med sig av både fram- och motgångar skapar en tillåtande atmosfär. Utgångspunkten kan vara att man bemöter misstag och ser dem som en möjlighet till lärande. I coronatider kan många nya reaktioner påverka arbetet – att dela erfarenheter öppet och med medkänsla kan vara en väg till att bättre kunna fokusera på arbetet.
Sök aktivt alternativa perspektiv
Vissa har lätt att ställa om i förändring och utvecklas, medan andra stannar upp. Varför är det så? Och hur är jag? Vad är det andra ser som inte jag ser? Att hämta feedback utanför de närmsta kretsarna kan öppna nya vägar. Det gäller både på individ och organisationsnivå. Våga efterfråga andras perspektiv. Och lyssna på riktigt på vad de har att tillföra.
Lyft fram syftet och skapa meningsfullhet
Att formulera ett varför – inåt till sig själv och utåt i organisationen – skapar mening och syfte. Det handlar om att tydliggöra den röda tråden i arbetet. Varför gör vi detta? Vad är min roll i det övergripande målet? Vad är organisationens, och mina, syften, mål och visioner? Meningsskapande hänger nära ihop med värderingar och beteenden, och här är det avgörande att värderingarna tydligt uttrycks i företagets identitet. Ett exempel är storytelling – varför finns vi som organisation? Varför jobbar jag här? Detta förhållningssätt hjälper känsla av tydlig riktning, identitet, sammanhang och gemenskap i en oviss tid.
