Fler känner sig kränkta trots pandemin

Föreskriften om Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) som kom 2016 har successivt lett till ökad medvetenhet kring mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatserna. Det har lett till att anmälningarna blivit fler då man nu har större kunskap om sina rättigheter när man upplever att man behandlats illa.

När pandemin drog in över Sverige och allt fler började arbeta på distans var det många som trodde att anmälningarna skulle gå ner, men Per Larsson, expert på kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier, berättar att anmälningarna till och med har ökat under 2020, men att de är av samma karaktär som innan pandemin. 

– Att anmälningarna har ökat under det senaste året visar att kränkningar, mobbning och trakasserier inte nödvändigtvis är knutna till att vi ses rent fysiskt. Det är därför viktigt att vi uppmärksammar signaler kring denna typ av problematik även när vi arbetar på distans.

Nya riskmiljöer och digitala kränkningar

Trots att anmälningar som kommer in inte är synbart relaterade till distansarbete understryker Per Larsson att ensamarbete medför nya riskmiljöer där digitala kränkningar kan ske utan att andra kan se eller förstå det. Detta är något som man som chef både ska vara uppmärksam och förberedd på, då det ofta tar långt tid för en person att anmäla. Att vi idag inte har sett någon effekt av att vi arbetar hemma betyder alltså inte att problemen inte finns.

– Även om man upplevt sig kränkt tar det i regel flera månader eller längre innan man klarar av att ta hjälp och eventuellt anmäla. Situationen är fullt jämförbar med mycket svåra krisreaktioner där man inledningsvis är mest förvirrad, rädd och lägger skuld på sig själv.

Att man sitter mycket själv och arbetar kan bidra till att det tar ännu längre tid att förstå att man blivit oacceptabelt bemött, då det normala fysiska stödet och respons från kollegor och chefer saknas. Det är heller inte ovanligt att en person mörkar att den blivit utsatt, även för sig själv, då de flesta av oss känner att man inte vill vara till besvär, man vill vara normal och prestera. Det är även en allmän sanning att människan kan förtränga mycket obehagliga upplevelser i vår strävan att fungera normalt.

– Vi kan säga att det är lugnt, fast tillvaron är smått katastrofal. Det kan då vara till ovärderlig hjälp att kollegor och chef uppmärksammar mig på att jag inte verkar vara mitt vanliga jag, att de vågar fråga och lyssna. Om det då kommer fram att det jag upplevt är oacceptabelt så är det bästa krisstödet att bekräfta upplevelsen. Därmed inte sagt att jag har blivit kränkt utifrån arbetsmiljölagstiftningen – men utifrån arbetsmiljösynpunkt är det illa nog att jag upplevt det, och det behöver utredas på ett rimligt sätt.

Arbetsmiljöfaktorer ofta till grund för konflikter

Per Larsson berättar att kränkande särbehandling på arbetsplatser i många fall inte handlar om individer utan att man kunnat se att problemet ofta är kopplat till organisatoriska och sociala arbetsmiljöfaktorer. Vi människor, och våra hjärnor, är snabba på att individualisera problem och att hitta syndabockar.

Föreskriften (AFS 2015:4) lyfter våra arbetsvillkor, bland annat arbetsbelastning och oregelbundna arbetstider, som riskfaktorer bakom ökad stress hos medarbetare, vilket är en bidragande faktor till konflikter. Att otydliga roller och ostrukturerade organisationer skapar ohälsosamma och riskfyllda miljöer bekräftas även av både arbetsmiljöforskning och Previas egna utredningar.

– Bristande stöd och tillit, oklara uppföranderegler och inte minst avsaknad av hjälp att prioritera ökar stressen och banar väg för olika komplexa konflikter. En annan vanlig faktor är passivt eller frånvarande ledarskap där man inte uppmärksammar problemen. Eller, en chef som ser men inte orkar ta tag i det, då det interna stödet till chefen är undermåligt.

Att anmälningarna ökat kan delvis bero på att det saknas system och rutiner för lyhördhet, att fånga upp att individen upplever sig illa behandlad. Upplevelsen i sig är allvarlig och man skulle önska att det fanns mer subtila rutiner att fånga upp och hantera detta. Inte sällan beror anmälningar på bristande information eller att medarbetare inte accepterat arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet respektive mina egna skyldigheter inom anställningens ram. Hur man informeras om detta kan avgöra om det blir en anmälan eller inte. Ansvaret för att ta det svåra samtalet och ge professionell, tydlig och saklig feedback, ligger på arbetsgivaren.

Förhindra kränkningar med tydliga rutiner

Att ha tydliga rutiner för tidig konflikthantering kan förhindra att konflikter eskalerar och går över till kränkningar. Även tydliga uppförandekoder på arbetsplatsen skapar en tydlighet kring hur man bemöter sina kollegor, vilket är viktigt att lyfta med viss kontinuitet. Innan pandemin var det vanligare med regelbundna möten och arbetsplatsträffar då detta ämne fått ta plats, det kan vara svårare idag. Det är viktigt att fortsätta med sina rutiner, eller skapa nya, för att försäkra sig om att alla medarbetare har rätt information.

– Den största fördelen med tydliga rutiner och uppförandekoder är att det ökar chansen att någon annan uppmärksammar vad det är som sker och säger ifrån. Gör man folk delaktiga i frågorna förstår allt fler var gränsen går, och när och var man ska söka stöd.

Läs mer om Previas utredning av kränkande särbehandling.